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Transformación e incertidumbre: cómo gestionar las dos al mismo tiempo

por | Oct 7, 2020 | Codesarrollo, Colaboración, Inteligencia colectiva

La presión por transformarse exige apostar por métodos simples y eficaces: el aprendizaje basado en la experiencia y en la inteligencia colectiva están demostrando ya su impacto organizacional.

Hoy en día podríamos dividir a las empresas en tres tipos: las que están llevando a cabo un proceso de transformación planificado e intencionado, las que lo están haciendo a golpe de reacción ante las circunstancias que nos rodean, o bien una mezcla de ambas cosas, pues incluso las empresas que ya estaban embarcadas en un proceso planificado de cambio han tenido que reajustarlo sobre la marcha.

Uno de nuestros clientes, una empresa de material eléctrico, nos comentaba que el desafío principal en este momento es la necesidad de repensarlo todo: su propuesta de valor, la manera de relacionarse con los clientes, la manera de organizarse internamente, las habilidades que hacen falta…

Seguramente, a nivel personal estamos experimentando la necesidad de incorporar o desarrollar nuevas habilidades, cambiar la forma como está concebido el rol que desempeñamos. Por ejemplo, un responsable comercial en una empresa de etiquetas nos cuenta que su papel ya no se centra en hacer visitas presenciales, sino en encontrar nuevas maneras de hacer llegar el mensaje a los clientes, está más orientado que antes hacia el marketing.

Todas las organizaciones están revisando sus procesos, algunas haciendo ajustes, otras ya directamente reinventándose. Por no hablar de la llamada transformación digital, que requiere modificar profundamente los procesos y el perfil de competencias de los que lo llevarán a cabo.

 

¿Qué requiere de cada uno de nosotros este contexto?

Se está hablando mucho de agilidad, de la necesidad de ser flexible y de generar opciones rápidamente. Existen diferentes metodologías que se están utilizando para implementar formas de trabajar que favorezcan esta agilidad. Pero esa adaptación no es tan fácil. Por alguna razón a veces la maquina no rueda.

Hemos comprobado que un factor fundamental para afrontar los nuevos retos es la disposición al aprendizaje. Es el aceite del engranaje de la flexibilidad y la agilidad. Tener disposición al aprendizaje quiere decir estar dispuesto a considerar que puedo hacer las cosas de otra manera, verme capaz de hacerlo y además disfrutar con eso.

Estamos aprendiendo sobre la marcha y a velocidad de crucero, sin duda estamos adquiriendo nuevas habilidades, pero también con gran coste en estrés, dispersión y perdida de información.

No nos propusimos ir a esta velocidad, pero ha venido así. Por otra parte, la buena noticia es que hay un principio pedagógico que conocemos desde hace ya tiempo: los adultos aprendemos haciendo. El action learning es una propuesta de aprendizaje basada en la experiencia, apoyado en una estructura que permite potenciarlo y sistematizarlo.

Estamos ante la gran oportunidad de aprender de la experiencia, de una forma rápida y efectiva. Y que este aprendizaje esté en línea con los objetivos que la empresa se propone en su plan de transformación.

Y ahora le añadimos el siguiente elemento, la colaboración. El aprendizaje de la experiencia se potencia en la interacción con otros. El resultado es lo que llamamos inteligencia colectiva.

Codesarrollo profesional, el camino para crear inteligencia colectiva, al servicio del cambio

Cuando Adrien Payette y Claude Champagne concibieron la metodología del codesarrollo profesional, su objetivo era la mejora del desempeño individual de los participantes, a través del trabajo en un grupo pequeño de personas. Sin embargo, con el tiempo se hizo evidente su impacto a nivel organizacional.

Tal como lo explican en su libro Le Codéveloppement Professionnel et Managérial, los cambios que experimentan las personas, y que pueden generar impactos importantes en sus equipos son de dos tipos:

  • Cambios que proceden del contenido: uno de los miembros, a raíz de la reflexión con los otros miembros del grupo sobre su situación, actúa de una forma diferente en su desempeño profesional, y así impacta en la organización.
  • Cambios que proceden de la metodología: el hecho de participar en estos grupos hace que uno adquiera competencias, habilidades, actitudes, valores que va a introducir poco a poco en su entorno laboral. Cuantas más personas de la misma organización participan en estos grupos más se pueden difundir estos cambios.

Payette y Champangne nos describen algunos ejemplos de cambios que proceden del contenido (se trata de casos reales respetando la confidencialidad):

En una ocasión, uno de los participantes era un gerente que consulta con su grupo sobre sus diversas dificultades para lanzar un proyecto. EL grupo pone de relieve que los plazos muy cortos parecen ser la causa de sus dificultades. El día en que, muy contento les anuncia que ha conseguido renegociar con la alta dirección el calendario, entendemos que el Codesarrollo puede tener impactos organizacionales importantes además de favorecer aprendizajes personales.

De esta manera, se trata de cambios que surgen por los temas específicos que los participantes han trabajado en el grupo.

Examinamos ahora cambios debidos a la metodología. Se trata de grupos de trabajo que siguen una estructura, diseñada de tal forma que favorece el desarrollo de un gran número de competencias, como la escucha, hacer buenas preguntas, análisis-síntesis, creatividad, etc. Es un taller práctico que moviliza en la organización valores compartidos, como la cooperación, disposición a ayudar y dejarse ayudar, aprendizajes, innovación.

Los principales cambios organizacionales observados por los participantes y no participantes en el proceso de Codesarrollo son los siguientes:

  • Aumento de la colaboración, de la cooperación entre personas y menos competitividad no productiva
  • Desarrollo de un clima de mayor apertura entre la gente
  • Desarrollo de una mentalidad de aprendizaje
  • Disminución del miedo al cambio, a experimentar
  • Las personas se atreven más a pedir ayuda
  • Mayor esfuerzo para no saltar rápidamente a las conclusiones cuando se analizan situaciones.

Dominique Delaunay del Centre Européen de Codévelpppement Profesionnel et Managérial (CECODEV) escribe que:

Estos tipos de cambio que hemos observado, se manifiestan sobre todo en el placer de ayudarse conduciendo a más simplicidad, más solidaridad, más sentimiento de aceptación. Una capacidad para volver a encontrar el vínculo con los demás y finalmente con la propia empresa.

La lista podría ser más larga y variada. Estos ejemplos ilustran lo que podemos cualificar de Cultura de Codesarrollo, o sea una cultura que afirma que es posible aprender los unos de los otros y con los otros para mejorar el funcionamiento organizacional.

Se trata de potenciar la disposición al aprendizaje, para encontrar nuevas formas de actuar, y a la vez desarrollar los valores que facilitan el proceso de transformación de la organización.

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